Oproepkrachten inhuren in horeca en zorg
Het inhuren van oproepkrachten gebeurt vaak in de horeca en de zorg. Maar ook in de handel en voor webshops worden oproepkrachten ingezet. Zo kun je op korte termijn pieken opvangen en klanten goede service blijven verlenen.
Soorten oproepcontracten
Er zijn verschillende contracten voor oproepkrachten, die we hieronder afzonderlijk zullen bespreken:
Voor alle oproepcontracten geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)
De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is per 1 januari 2020 ingegaan en zorgde voor een aantal veranderingen met betrekking tot het inhuren van personeel.
Het is een reactie op de Wet werk en zekerheid (WWZ) uit 2015, die de arbeidsmarkt beter moest reguleren. Dat bleek in de praktijk minder goed uit te pakken dan gedacht en de WAB moet dit herstellen.
Een voorbeeld van de nieuwe WAB: als een oproepkracht drie jaar voor je heeft gewerkt of al drie tijdelijke contracten heeft gekregen, dan heeft die nu recht op een vast contract. Dat contract is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren van de afgelopen twaalf maanden.
- In dit artikel over de Wet Arbeidsmarkt in Balans lees je alle regels met betrekking tot oproepkrachten die sinds 2020 gelden.
Ketenbepaling WAB
Als onderdeel van de invoering van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verandert de ketenbepaling. Bij drie opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat een vast dienstverband. Dit is vastgelegd in de ketenbepaling.
Werknemers hebben sinds 2020 na drie jaar tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband (dit was twee jaar). Het aantal tijdelijke contracten binnen deze periode verandert niet. Dit blijven er drie. Ook de onderbrekingstermijn blijft een halfjaar (26 weken).
1. Voorovereenkomst oproepkrachten
Een oproepcontract met voorovereenkomst is de meest vrijblijvende overeenkomst tussen jou en je tijdelijke werknemer. Het is namelijk geen arbeidsovereenkomst, meer een soort intentieverklaring waarin beide partijen vastleggen dat ze gebruik van elkaar willen maken.
- Als je de werknemer oproept, mag deze zelf bepalen of hij gaat werken. Er is dus geen verplichting.
- Dat geldt ook andersom: als jij de oproepkracht niet nodig hebt, ben je niet verplicht om hem of haar in te huren.
- Je betaalt loon over het aantal uur dat de oproepkracht werkt.
Tijdelijk contract oproepkrachten
Iedere keer dat de oproepkracht ingaat op je oproep om te werken, sluit je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af. Dat doe je volgens de afspraken in de voorovereenkomst.
Let op: elke keer dat je een oproepkracht via deze constructie inhuurt, sluit je dus een tijdelijk contract af!
Let bij deze vorm van oproepcontracten dus goed op de ketenbepaling.
2. Nulurencontract
Het inhuren van oproepkrachten gebeurt in de meeste gevallen op basis van een zogenoemd nulurencontract. Dit is een flexibel contract, waarin vooraf niet vaststaat hoeveel een werknemer gaat werken en de werkgever alleen loon verschuldigd is voor de daadwerkelijk gewerkte uren.
Een werkgever moet een oproepkracht met een nulurencontract met de huidige WAB minstens vier dagen van tevoren oproepen. Kan de oproepkracht niet, dan mag deze het werk weigeren. Tot 2020 was de oproepkracht nog verplicht om te komen werken.
De betaling is als volgt geregeld:
- Je betaalt een oproepkracht met een nulurencontract alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren.
- Er geldt wel een minimum uitbetaling van drie uur per keer dat je iemand oproept.
- Ook als de werknemer maar een uur werkt, ben je als werkgever dus verplicht de oproepkracht drie uur uit te betalen.
Let op: dit geldt voor de eerste zes maanden van de overeenkomst. Na zes maanden ben je verplicht de werknemer ook loon te betalen als er wel werk is, maar je hem niet oproept. Of als je de medewerker wel oproept maar deze niet aan het werk kan, bijvoorbeeld door een storing.
Het inhuren van oproepkrachten gebeurt vaak in de horeca en de zorg, maar ook in de handel en webshops om pieken op te vangen
Nulurencontract = arbeidsovereenkomst
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst. De reguliere regels van het arbeidsrecht zijn hier van toepassing. Ontslag kan dus alleen bij disfunctioneren (dossier opbouwen) of als de overeenkomst afloopt.
Nulurencontract en ziekte
Je bent verplicht loon door te betalen als de oproepkracht zich ziek meldt op de dag dat hij zou gaan werken. Je betaalt dan minstens 70% van het loon uit over de afgesproken oproepperiode. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, betaal je het minimumloon.
Best saai, wel belangrijk. Wat als jouw opdrachtgever jou aansprakelijk stelt? Zo regel je het.
3. Min-maxcontract oproepkrachten
Bij een min-maxcontract spreek je een minimaal aantal uur per week of maand met de werknemer af. Dit zijn de zogenaamde garantie-uren. Daarnaast spreek je voor piekperiodes een maximaal aantal extra uren af. Dit zijn geen garantie-uren, maar bovenminimale uren.
Je sluit bijvoorbeeld een contract af voor minimaal 12 uur per week (3 x 4 uur ’s avonds in de horeca) met een maximum van 20 uur (8 uur extra in het weekend).
Deze 12 uur moet je altijd betalen. De extra uren betaal je alleen uit als de werknemer deze daadwerkelijk gewerkt heeft.
Heb je onverhoopt geen 12 uur werk voor je werknemer, dan dien je dit loon dus wel volledig uit te betalen.
Drie werkuren als minimum
Een werknemer is verplicht om te komen werken als je hem oproept. Net als bij het nulurencontract geldt hier: je bent verplicht om de medewerker iedere keer dat hij komt werken minimaal drie uur loon te betalen. Ook al huur je hem voor slechts een uur in. Leg daarom altijd in een min-maxcontract minstens drie werkuren als minimum vast.
Bovenminimale uren
Het maximale gedeelte van het contract, de bovenminimale uren, is vergelijkbaar met het nulurencontract. Je betaalt alleen de daadwerkelijk gewerkte uren uit. De werknemer is verplicht om tot het maximaal afgesproken aantal uur te komen werken, als je hem oproept.
Ziekte
Als je werknemer ziek wordt, heeft hij recht op minimaal 70% van zijn loon. In het geval van een min-maxcontract betaal je minimaal 70% over de garantie-uren door. Is dit onder het minimumloon, dan vul je dit aan tot het minimumloon. Over de extra uren hoef je bij ziekte niets door te betalen, behalve als je net extra uren hebt ingeroosterd.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Een oproepkracht met een nulurencontract of een min-maxcontract kan na drie maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang.
Bijvoorbeeld als er structureel meer gewerkt wordt dan is afgesproken. De oproepkracht kan dan een dienstverband met dit gemiddelde aantal uren per week eisen. Dit betekent dat het aantal uur in een oproepovereenkomst aangepast moet worden.
