Ben je zzp'er? Dan pakt de Wet arbeidsmarkt in balans positief voor jou uit.
1. WAB > waarom moet deze wet er nu komen?
In 2016 werd in Nederland de Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Bedoeld om flexwerkers meer rechten te geven en het ontslaan van medewerkers met een vast contract iets te vereenvoudigen.
Niet iedereen bleek even enthousiast over de wet. Zo klagen veel ondernemers dat het in de praktijk nog steeds erg moeilijk is om een vaste kracht de wacht aan te zeggen.
Kern van de nieuwe wet: vaste arbeid wordt minder vast en flexibele arbeid wordt minder flexibel.
Ook zijn er sindsdien weer meer flexwerkers bijgekomen. Dat is opmerkelijk, want juist die ontwikkeling wil de overheid tegengaan. Om dit te repareren, is deze nieuwe wet aangenomen. De WAB treedt op 1 januari 2020 in werking.
2. WAB > wat verandert er aan het ontslagrecht?
De voorwaarden voor ontslag van medewerkers in vaste dienst wordt iets minder streng. Nu nog moet je als ondernemer 100% voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Dit zijn bijvoorbeeld:
- Ernstig verstoorde arbeidsverhouding.
- Weigeren van normaal werk.
- Disfunctioneren van medewerker.
Cumulatiegrond
In de praktijk halen veel ondernemers nu nog bakzeil bij de kantonrechter en worden medewerkers in het gelijk gesteld. In de WAB staat dat een opstelsom van een aantal van deze omstandigheden ook reden kan zijn voor ontslag.
Dit wordt de cumulatiegrond genoemd. Het moet overigens nog blijken hoe rechters dit in de praktijk gaan interpreteren.
3. WAB > wat betekent dit voor de transitievergoeding?
Als je een medewerker die langer dan twee jaar voor jou werkt de laan uitstuurt, dan heeft die persoon recht op een zogeheten transitievergoeding. Een potje met geld dat de medewerker kan gebruiken om een nieuwe baan te vinden.
Dit is voor veel ondernemers met personeel een heikel punt. Zo'n transitievergoeding kan namelijk aardig in de papieren lopen.
Is jouw personeel verzekerd voor verzuim, aansprakelijkheid of ongevallen? Met Interpolis ZekerVanJeZaak® is je personeel goed verzekerd.
Er gaan twee zaken wijzigen:
- Al vanaf de eerste werkdag heeft een medewerker recht op een transitievergoeding bij ontslag, zelfs als diegene nog in een proeftijd zit.
- De transitievergoeding voor mensen die al lang voor jou werken wordt lager. Dat was vanaf tien jaar een halve bruto maandsalaris per contractjaar. Dat wordt nu een derde. En de periode van de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de daadwerkelijke contractduur.
Transitievergoeding kleine mkb'ers
Toch kan zo'n transitievergoeding voor met name kleine werkgevers nog steeds flink oplopen. Daarom krijgen ondernemers die hun bedrijf beëindigen vanwege ziekte of hun pensioen een compensatie. Hoe hoog dat bedrag precies wordt, is nog niet helemaal duidelijk.
4. WAB > hoe lang mag ik straks een tijdelijk contract aanbieden?
Verreweg de meeste ondernemers geven nieuw personeel eerst een contract voor bepaalde tijd. Zo kunnen ze immers kijken of de medewerker bevalt. De regeling voor deze tijdelijke contracten wordt verruimd.
Nu nog mag je een medewerker drie keer achter elkaar een tijdelijk contract aanbieden, voor een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt opgeschroefd naar drie aansluitende contracten voor een periode van drie jaar.
Zes maanden pauze
Zo was het in feite ook vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geregeld. Kun je iemand na drie jaar geen vast contract geven, maar ben je wel tevreden over die persoon? Dan mag je hem of haar pas na zes maanden weer een contract voor bepaalde tijd geven.
Er zijn bedrijfstakken waar de CAO regelt dat na drie maanden alweer is toegestaan. In de tuinbouw, waar veel seizoenswerk wordt verricht, is dit bijvoorbeeld het geval.
5. WAB > Verandert er nog iets voor het inhuren van oproepkrachten?
Jazeker. Kort samengevat krijgt deze groep medewerkers meer rechten dan nu het geval is. Misschien maak je als starter nog helemaan geen gebruik van oproepkrachten, maar dit kan in de toekomst natuurlijk gaan veranderen. Houd dan in ieder geval rekening met deze regels:
- Je mag een oproepkracht met een nul-urencontract voortaan niet zomaar verplichten om te komen werken. Daarvoor is het vereist dat je deze persoon minimaal vier dagen van tevoren oproept.
- Doe je dat niet? Dan mag een oproepkracht weigeren om het werk aan te nemen.
- Zeg je het werk minder dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht tóch uitbetalen.
Vast contract geven
En dan is er nóg iets belangrijks om rekening mee te houden. Als een oproepkracht twaalf maanden voor je heeft gewerkt, dan heeft die recht op een vast contract. Dat contract is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren.
Een voorbeeld: je spreekt met een oproepkracht af dat diegene 15 uur per week voor je aan de slag gaat.. In werkelijkheid waren het er de afgelopen 12 maanden maar liefst 20 per week? Dan moet je na deze periode dus een contract voor 20 uur aanbieden.
6. WAB > Kan ik nog mensen op de payroll zetten?
Payroll is een dienst waarbij een ander bedrijf het werkgeverschap van je overneemt. Je besteedt hiermee de salarisadministratie en de financiële risico's rondom ziekte en verzuim uit. De populariteit van payroll is de overheid al jaren een doorn in het oog.
In de WAB staat dat payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status en bijbehorende rechten krijgen als medewerkers die in vaste dienst zijn. Dan moet je bijvoorbeeld denken aan:
- Salaris
- Vakantiegeld
- Dertiende maand
- Prestatiebeloning
In de praktijk wordt het inhuren van een payroller dus duurder. De overheid hoopt deze contractvorm daarmee minder aantrekkelijk te maken. De praktijk zal uitwijzen of dit ook echt gebeurt.
7. WAB > betekent deze wet nog iets voor de WW-premie?
Vaste arbeidscontracten aantrekkelijker maken en flexibele arbeid juist minder aantrekkelijk. Dat wil de overheid met de WAB bewerkstelligen. Besloten is daarom om ook de WW-premie aan te passen. In een notendop verandert er dit:
- Vast contract > lagere premie.
- Tijdelijk of flexcontract > hogere premie.
De hoogte van de WW-premie die je voor een medewerker betaalt gaat dus afhangen van de aard van het contract. Nu nog is dat op basis van de sector waarin je actief bent.
Wet arbeidsmarkt in balans voor zzp'ers
Let op: voor zzp'ers is deze nieuwe wet erg gunstig. Het wordt namelijk minder voordelig om iemand in tijdelijke dienst te nemen. Werkgevers moeten deze mensen namelijk sneller in vaste dienst nemen en moeten een hogere WW-premie betalen per medewerker.
Een opdrachtgever zal dus sneller geneigd zijn het werk uit te besteden aan een freelancer/zzp'er. De wet arbeidsmarkt in balans geldt niet voor zzp'ers, aangezien ze niet in loondienst zijn.
Personeel in dienst: regel het slim
Ben jij als starter al toe aan het aannemen van personeel? Laat je goed informeren wat dit voor jouw bedrijfsvoering betekent, welke plichten jij én je medewerkers hebben. Deze artikelen helpen je daarbij.
- Belangrijke verzekeringen voor je medewerkers
- Personeel aannemen, zo doe je dat
- Personeel inhuren voor je webshop
